ジョブ型雇用とは
はじめにジョブ型雇用の基本的な知識について確認していきましょう。
ジョブ型雇用の特徴
ジョブ型雇用とは、あらかじめ職務内容を明確に定義した上で、その職務を遂行するのに必要な専門スキルを持った人材を雇用する仕組みのことを指します。
ジョブ型雇用は以下のような特徴があります。
特徴①：ジョブディスクリプションの存在
ジョブ型雇用においては、職務内容を詳細に定めているジョブディスクリプション（職務記述書）を作成することになります。
特徴②：勤務地も定義される
また勤務地なども定義されるため、転勤や異動などは基本的にありません。
特徴③：業務成果で給与が決まる
ジョブディスクリプションで定義された職務を遂行できたかどうかで、評価や昇給などが判断されます。
特徴④：流動性が高い
ジョブ型雇用ではプロジェクト毎に必要な人材を採用することも可能であり、その分人材の流動性が高いという特徴もあります。
ジョブ型雇用が注目される背景
こういった特徴を持ったジョブ型雇用が注目される背景としては、経団連が2020年に雇用制度の見直しとジョブ型雇用へのシフトを提言したことに端を発します。
2020年1月から始まったコロナの感染拡大を受け、テレワークなどが一気に加速したことで、業務や評価制度等の見直しが多くの企業の急務となりました。
また2020年4月には同一労働同一賃金制度の適用が始まり、職務内容が同じであれば基本的に同額の報酬を支払うことが求められることになったのです。
これらの状況を受け、経団連は欧米では主流であったジョブ型雇用を日本においても取り入れていくことについて、提言したのでしょう。
ジョブ型雇用のメリット
ジョブ型雇用のメリットとして、以下の点が挙げられます。
メリット①：専門スキルを持つ人材の採用がしやすくなる
ジョブディスクリプションによって、職務に必要なスキルが明確化されるため、専門的なスキルを持つ人材の採用がしやすくなります。
メリット②：評価のシンプル化
ジョブディスクリプションにおける職務を遂行できたか、達成できたかどうかで評価を行うため、シンプルな評価制度を構築することも可能です。
メリット③：外国人労働者の雇用にもマッチしやすい
海外ではもともとジョブ型雇用が採用されているケースが多く、外国人労働者の雇用にもマッチしやすいという点もメリットと言えます。
ジョブ型雇用のデメリット
デメリットについても確認していきましょう。
デメリット①：柔軟性に欠ける
定めている職務内容以外は従事させることができないため、緊急時のフォローを頼むなどの対応を取りづらく、柔軟性に欠ける側面があります。
デメリット②：ゼネラリストが育たない
それぞれの社員が専門分野に特化した業務を遂行していくため、いわゆるゼネラリストが育ちにくい環境と言えるでしょう。
デメリット③：人材の入れ替わりが頻繁化
また担当するプロジェクトなどが終わるタイミングで転職などが発生しやすく、人材の入れ替わりが頻繁化する可能性もあるのです。
ジョブ型雇用で採用するには
ジョブ型雇用で採用を実施していくには、主に以下の2点を実施した上で、人材募集をかけていくことになります。
STEP①：職務内容を具体的に定義する
まずはジョブ型雇用を行うポジションにおける職務内容を具体的に定義していきましょう。
ジョブ型雇用の社員はここで定義した職務内容の範囲内で業務遂行していくことになるので、必要な業務が漏れないように、細かく具体的に定義していくことがポイントです。
STEP②：ジョブディスクリプションの作成
職務内容を具体的に定義することができれば、それを基にジョブディスクリプションを作成していくことになります。
ジョブディスクリプションには
- ポジション名
- 職務の目的
- 職務内容
- 責任や権限
- 職務の範囲
- 求められるスキルや知識
などを明記していきます。
ジョブ型雇用においては契約書の基となる資料になるため、しっかりと作り込みましょう。
ジョブ型雇用における課題
ここまでジョブ型雇用について基本的な内容を述べてきましたが、日本においてジョブ型雇用を採用するにあたっては課題があります。
日本社会は終身雇用やジョブローテーションによって、長期に渡りゼネラリストを育成していくという文化が主流であるため、ジョブ型雇用の特徴などに対してなかなか馴染めないという企業や労働者が多いのです。
今後日本においてジョブ型雇用を取り入れていくには、制度自体の整備に加えて、意識の改革自体も必要になると言えるでしょう。
メンバーシップ型雇用とは
次にメンバーシップ型雇用について解説していきます。
メンバーシップ型雇用の特徴
メンバーシップ型雇用とは、従来の日本企業における雇用形態のことを指し、終身雇用と年功序列をベースとした雇用の仕組みのことです。
メンバーシップ型雇用には以下の特徴があります。
特徴①：総合職として採用される
メンバーシップ型雇用では総合職として採用されるため、業務内容や勤務地などはその時々で変わってくることになります。
特徴②：終身雇用と年功序列がベースとなっている
先述の通り、定年まで雇用する終身雇用と、年功によって給与が上がっていく年功序列がベースとなっていることが大半です。
特徴③：新卒一括採用との相性が良い
長期間にわたって様々な業務に関わらせて育成していくという点から、新卒一括採用との相性が良いと言えるでしょう、
メンバーシップ型雇用のメリット
メンバーシップ型雇用には以下のようなメリットがあります。
メリット①：柔軟に配置転換などが可能
メンバーシップ型雇用では総合職として社員を採用するため、企業の戦略などに応じて、業務内容や勤務地など、配置転換が可能となっています。
メリット②：長期に渡って自社に合う人材を育成できる
終身雇用制度をベースとしているため、長期に渡って自社に合う人材を育成することができるという点もメリットと言えます。
メリット③：チームワークが醸成されやすい
また長い期間同じメンバーと関わって業務に従事していくため、チームワークや関係性が醸成されやすいこともメリットとして挙げられます。
メンバーシップ型雇用のデメリット
デメリットとしては以下のような点が挙げられます。
デメリット①：スペシャリストが育ちにくい
企業の都合で様々な業務に携わっていくことになるため、どうしてもゼネラリストが育ってしまい、スペシャリストが育ちにくいのです。
デメリット②：評価が複雑になりがち
また成果だけでなく、プロセスや勤務期間なども評価対象となるため、評価が複雑になりがちである点もデメリットと言えるでしょう。
デメリット③：根拠のない年功序列
年功序列を助長してしまう側面があり、ただただ長く働いているというだけで高い報酬をもらっている人材がいるといった状況を生む可能性があるでしょう。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い
ここからはジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて、まとめていきましょう
仕事における違い
まずは仕事における違いを見ていきましょう。
ジョブ型雇用では、仕事はあらかじめジョブディスクリプションで定められている内容となり、ジョブディスクリプションで記載されていない仕事に就くことはありません。
メンバーシップ型雇用では、ある程度営業職や人事職などのカテゴリーはあるものの、業務内容が事細かに定められているわけでなく、その時々に応じて多岐に渡る業務に対応することになります。
報酬における違い
報酬における違いについても確認しておきましょう。
ジョブ型雇用は職務内容のレベルや専門性の高さに応じて報酬が決まる形を取ります。
対してメンバーシップ型雇用では、職務内容のレベルや専門性も考慮されますが、勤続年数などの要素も踏まえた上で、報酬を定めていくことになるのです。
採用における違い
採用における違いも確認しておきます。
ジョブ型雇用では募集するポジションにおいて、必要なスキルや知識を持っているかどうかを重視して、採用する形になります。
メンバーシップ型雇用では、専門性も考慮しますが、人間性やコミュニケーション能力なども踏まえて判断されることになるでしょう。
解雇における違い
解雇における違いについても見ていきましょう。
ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションで定義された業務自体が、プロジェクト終了などに伴って消滅した場合、解雇することが往々にしてあります。
対してメンバーシップ型雇用においては、よほどのことがない限り解雇するという選択肢を取ることはなく、経営状況の悪化など合理的な理由がある場合において解雇するというのが一般的でしょう。
ジョブ型雇用に向く企業・向かない企業
続いて、ジョブ型雇用に向く企業と向かない企業について、簡単に確認しておきます。
向く企業の特徴
まずはジョブ型雇用に向く企業についてお話していきましょう。
ジョブ型雇用は主にプロジェクト単位で業務を遂行していく企業に向いていると言えます。
専門性が求められ、それぞれの専門分野ごとに分業で業務を遂行していくモノづくりやデザインなど、クリエイティブな業務を主軸としている企業でも取り入れることができるでしょう。
向かない企業の特徴
ジョブ型雇用に向かない企業も確認しておきましょう。
ジョブ型雇用に向かない企業は先ほど例に挙げた
- プロジェクト単位で業務を遂行する
- モノづくりやデザインなどのクリエイティブ
などの事業をメインとしていない企業が挙げられます。
分業体制を取りにくい現場でも、ジョブ型雇用に移行するのは難しいと言えます。
ジョブ型雇用へ移行するには
ジョブ型雇用に移行するためのポイントについても簡単にお話しておきます。
ジョブ型雇用への移行はスモールスタートがオススメ
ジョブ型雇用に移行するには、ジョブディスクリプションを作成することは勿論、評価制度などを整備していくことも必要となります。
またメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行は、現在の社員の理解も得る必要があるため、移行しようと思っても一朝一夕で出来るものではありません。
そのためジョブ型雇用へ移行するのであれば、一つの職種や部署に限定して、小さく始めることがポイントになるでしょう。
外国人雇用をする際に注意するべきポイント
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の基本的な概要を押さえていただいたので、最後に、外国人雇用に取り組む際のポイントについて触れていきたいと思います。
ジョブ型を意識して求人票を作成する
繰り返しになりますが、欧米をはじめとした海外では、ジョブ型雇用が主流です。
そのため、求人票には詳しい業務の詳細な内容や目的、求められている役割やチーム編成に至るまで、とても詳しく記載されているケースがほとんどです。
外国人を募集する際は、こういった海外と日本での違いを意識して業務内容をより詳しく作成した上で募集することが必須と言えます。
求人票作成時のポイントや注意点については、以下の記事でも詳しく解説しています。
▶︎【外国人労働者向けの求人票】作成のポイントや注意点まで簡単解説
入社後の配置転換・転勤があった場合の対応
ジョブ型雇用では、職務内容や勤務地が変わることは基本的にはありません。
一方で、日本企業の多く特にベンチャー〜中小企業においては、目まぐるしく変わる環境に対して、各社員の役割や職務内容が変わるケースが多くあるのでは無いでしょうか。
こういった、ちょっとした業務内容・役割の変更や転勤を命ずる時、ジョブ型雇用に慣れている外国人社員は日本人以上に不安を感じやすいと言えるでしょう。
そのため、必ず上司から変更に至った背景や新しい職務における期待する役割など、しっかりと話し合いをする場を設けることをおすすめします。外国人社員の疑問点や不安点が解消されないと、転職や退職に繋がりやすいので、要注意と言えるでしょう。
まとめ
今回はジョブ型雇用をテーマに、従来のメンバーシップ型雇用との違いなどについても解説してきましたが、いかがでしたか。
本文でも軽く触れましたが、ジョブ型雇用は海外、特に欧米などを中心に既に主流となっている雇用の在り方であるため、外国人労働者の雇用にもマッチしやすいという特徴があります。
外国人労働者の雇用の在り方を模索されている方は、是非ジョブ型雇用も視野に入れて検討してみてはいかがでしょうか。
