外国人労働者の離職率
まずは外国人労働者の離職率の現状などについて確認してみましょう。
近年、日本における外国人人材の数は増加しており、2023年末時点での外国人労働者の数は過去最高の200万人を超えています。
しかしながら、外国人労働者の離職率は依然として高く、44.5％にも達しています。
外国人労働者の離職率の現状
外国人労働者の2020年から2021年にかけての離職率は、厚生労働省が発行している「外国人求職者の分析」に求めることができます。以下のグラフをご覧ください。
このグラフは事業主、つまり企業側の都合で離職した割合を示しています。外国人労働者は青の実線で示されており、どの月も40％以上の離職率であることがわかります。対して自己都合による退職ですが、2021年8月に株式会社ウィルテック、株式会社エイムソウル、ヒューマングローバルタレント株式会社が共同で調査した「日本で働く外国籍人材の離職とモチベーションダウンに関する調査」にデータが出ていました。調査結果によると、自己都合による入社1年未満の早期退職をしたのは28%となっています。
また「離職したかったが、制度や契約に縛られてできなかった」という回答が16％に上り、先の数値と合わせると、全体の44％が1年未満に離職の意志を持っていたということになるでしょう。
実際に、2023年における外国人労働者の離職率は44.5％に達しており、企業側のサポート体制やコミュニケーションのマネジメントに課題が残されています。
この離職の背景には、異なる文化背景を持つ外国人労働者に対する理解不足や、働きやすい職場環境が整っていないことが大きな要因として挙げられます。以上のデータは、企業が外国人労働者の定着率を向上させるための具体策を模索する上での貴重な指針となるでしょう。
今後、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが、企業にとっての大きな課題であることは間違いありません。
日本人の離職率との比較
続いて日本人の離職率と比較してどのような違いがあるのか見ていきましょう。先のグラフをもう一度確認してみます。
事業主都合による日本人の退職率（赤の実線）については、20〜30％前後を推移していることがわかります。対して、外国人の退職率（青の実線）については、40〜60％前後を推移していて、10~20%高くなっています。
では、自己都合による退職はどうなっているでしょうか。
グラフにおける上部の中央菱形マークの実線が、日本人労働者の自己都合による離職率を示しており、2020年における離職率は10.1％となっています。
この結果から外国人労働者の離職率は日本人よりも
- 事業主都合は約10~20％高い
- 自己都合は約20％高い
ということがわかります。
このように、離職の要因が異なる中で、企業はそれぞれの特性に応じた対策が求められます。
特に、日本人労働者は比較的安定した職場環境を求める傾向があるため、企業側は文化的な理解を深めることが重要です。
一方で、外国人労働者に対しては、柔軟な支援体制を整えることが望まれます。したがって、国籍や文化背景に応じた適切な人材マネジメントが、企業全体の成長にも寄与することでしょう。
この両者の離職率の違いを理解し、的確な対策を講じることが、今後の人材確保や定着に大きな影響を与えると言えるでしょう。
外国人労働者の主な離職理由
ここからは外国人労働者の主な離職理由について確認していきましょう。
外国人労働者が離職する理由としては、いくつかの要因が挙げられます。
ひとつずつ見ていきましょう。
また特定技能外国人の退職理由について弊社のカスタマーサクセスの担当と解説している動画もございますので、ぜひご覧ください。
▶︎【危険】特定技能外国人の退職理由！コレ知らないと退職者続出します。
待遇への不満
一つ目の理由として挙げられるのは、待遇への不満です。外国人労働者が来日して働く理由には様々なものがありますが、中でも代表的な理由は「母国よりも高い水準の給与を求めている」ということでしょう。
そのため、もし給与が低いとなると、転職を考えても不思議ではありません。外国人労働者は転職に対して日本人以上にアグレッシブであるため、待遇に不満を感じた場合、離職に直結する可能性が非常に高いです。
周りの日本人社員も同様の待遇であればまだしも、外国人労働者と日本人社員の待遇に格差があるのであれば、不満に感じてもおかしくないでしょう。
また、手当や福利厚生についての理解が不足することも影響を与えます。給与の仕組みや手当の条件が不透明であれば、外国人労働者はさらなる不満を抱えることになります。
このような待遇に対する不満は、企業側の透明性やコミュニケーション不足が原因となることが多いです。外国人とのコミュニケーションについて詳しく知りたい方は、ぜひ弊社の外国人社員と外国人とのコミュニケーションの仕方についての動画がございますので、ぜひご覧ください。
▶︎【外国人雇用者必見！】外国人とのコミュニケーションの取り方
人間関係や企業文化に馴染めない
二つ目の理由として挙げられるのは、人間関係や企業文化に馴染めないという点です。職場で一緒に働くことになる日本人社員との関係性、その企業文化や雰囲気は、外国人労働者が働く上で、重要なポイントになるのは言うまでもありません。とはいえ、日本における上司部下といった序列は、外国人労働者から見たときに違和感を覚えることもあります。
外国人労働者は、異なる文化的背景を持っているため、職場の暗黙のルールやコミュニケーションスタイルを理解しづらいことがあります。
特に、日本における上下関係の重要性や、遠慮や配慮を重んじるコミュニケーションスタイルは、慣れていない外国人にとっては戸惑いの原因となることが多いです。
他にも、新卒一括採用をメインとしている日本企業では、同期入社の社員同士の繋がりが強く、外国人労働者が輪に入りづらいと感じることもあるでしょう。このように日本の文化的背景や独自の慣行に起因して、なかなか職場に馴染むことができず、離職してしまう外国人労働者も一定数存在します。
そのため、企業側は外国人労働者が参加しやすいような職場環境の整備や、オープンなコミュニケーションを促進する取り組みが求められます。
これにより、彼らが安心して業務に取り組むことができ、職場での関係構築にも繋がるでしょう。
能力やスキルを活かせない
また能力やスキルを活かせないという点も、離職に繋がりやすい理由です。特に、特定のスキルを持った外国人の方は、自分の強みを発揮できるポジションで働くことを当たり前のように考えています。
しかし、日本企業の雇用形態においては専門性を高めるよりも、総合職として様々な業務を経験させていく傾向にあり、せっかく入社したのに専門性が活かせないポジションや役割しか任されないというケースも往々にしてあります。また、与えられた仕事が単純作業や低スキルの業務に限られる場合、モチベーションが低下するケースもあります。
こうなると自分自身の能力やスキルを活かすことができないわけですから、自分の役割や職務内容に疑問を感じ、離職していくことになってしまいます。このような状況において、企業は外国人労働者に対してキャリア形成の機会を提供することが求められます。
適切な役職や業務に配置することで、彼らの能力を最大限に引き出し、仕事への満足度を高めることができるでしょう。
また、そのためには外国人労働者の希望や目標をしっかりと把握し、サポートする姿勢が不可欠です。
このように、個々のスキルを考慮した働き方を推進することで、定着率の向上にも繋がるはずです。
差別的な扱い
差別的な扱いを受けた場合も、離職に繋がりやすいです。外国籍であることを理由に差別的な扱いをしてしまっている企業も中にはあります。
そういった企業に入社してしまえば、待遇はもちろん、任される業務も外国人労働者が満足のいくものでないケースが多いのです。また外国人であるという理由だけで、いじめを受けたり、パワハラを受けたりすることもあり、そうなると活躍できるものも活躍できません。このような差別的な扱いを受けた場合は、すぐに転職や離職を考えることになるでしょう。
特に、職場環境が悪化すると、働く意欲が失われ、「ここでは続けられない」と感じる要因になります。そのため、企業側はダイバーシティを尊重し、国籍に関係なく平等に扱うことが求められます。
もし、職場内で差別や偏見があると感じる場合には、早めに相談窓口や信頼できる上司に話し合うことが重要です。このような取り組みを強化することで、外国人労働者が安心して働ける職場を作ることが、定着率の向上につながると言えるでしょう。
また、企業側としても差別しているつもりはなくても外国人からしたら差別に感じるケースもあります。実際に弊社の外国人社員に日本に来てから差別を感じたことがあるかインタビューした動画がございますので、気になる方はぜひご覧ください。
日本語能力を高いレベルで求められる
高い日本語能力レベルを求められることも、離職理由として挙げられます。外国人労働者はある程度日本語を学習してから来日するので、日常的な会話であれば支障なくできることが多いです。とはいえビジネスシーンにおける専門用語や敬語などを用いた特殊なコミュニケーションにおいては、十分ではないこともあるでしょう。
しかしビジネスシーンにおいても正確な日本語理解を求められ、それに対応できず、精神的にしんどくなってしまう外国人労働者もいます。高度な日本語能力を要件としている案件ならまだしも、そうではなかったにも関わらず、入社後に想定以上の日本語能力を求められた場合、転職や離職に繋がりやすいと言えるでしょう。
このような背景を踏まえ、企業は外国人労働者の言語研修を充実させ、職務に必要な日本語のスキルを身につけられるような支援を行うことが重要です。また、日本語学習のための時間を確保することや、ビジネス日本語に特化した研修プログラムを提供することも有効です。
さらに、企業内での日常的なコミュニケーションを行う際に、相互理解を深めるための配慮を行うことも大切です。このような取り組みを通じて、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることができれば、定着率の向上に貢献できるでしょう。外国人労働者の定着を促進するためには、こうした多面的なアプローチが求められています。
適切な評価実施と評価基準の透明化
外国人労働者に対して適切な評価を実施すること、また評価基準を透明化することが、定着率を高める上でかなり有効と言えます。
まず外国人労働者を含めた社員に対する評価基準を明確にし、それを全員が把握できるように透明化しましょう。また、特に重要なのは、どこに課題があったのかをはっきりと言葉にして伝えることです。曖昧なフィードバックを与えてしまうと、自分のどこに課題があったのかわからず、なぜこの評価なのかと疑問を抱くようになってしまいます。公正で具体的な評価（フィードバック）を実施していくことで、外国人労働者も「自分の何が評価されたのか、どこに課題があったのか」を理解することができ、評価に対しても納得することができます。
さらに、評価基準の透明化は信頼関係の構築にも寄与します。評価制度が公平であると認識されると、外国人労働者は安心して業務に取り組むことができるようになります。この信頼感は、企業へのコミットメントを強化し、長期的な定着へと繋がるでしょう。
また、定期的に評価のフィードバックを行うことが重要です。評価を受けた後、直ちにその内容を振り返り、次の目標設定に繋げることができれば、継続的な成長を促進します。このように、適切な評価実施と評価基準の透明化は、外国人労働者の定着率向上に向けた重要な施策であり、企業全体のダイバーシティを活かすための鍵ともなるでしょう。
賃金などの待遇改善
また賃金などの待遇改善に取り組むことも、外国人労働者の定着率を高めるためのポイントになります。
同一労働同一賃金の考えは当然外国人労働者に対しても適用すべきであるため、同じ業務に従事する日本人社員との間で格差があってはいけません。つまりただただ賃金を高めないといけないと言っているわけでなく、同等業務に従事する日本人社員と同等の賃金・待遇を与えることがポイントになるのです。
そのためには、雇用前に待遇や条件についてしっかりと擦り合わせを行うことが大切です。 また、手当の支給条件や給与の仕組みも明確化し、不信感を抱かれないように注意が必要です。
さらに、労働環境を整えることも効果的です。具体的には、休暇を取りやすくし、残業した分はしっかり残業代が出るなどにすることで、外国人労働者がより快適に働ける空間を提供することになります。
これにより、企業は働きやすい環境を作り、外国人労働者が長く勤務したいと感じる職場を実現できるのです。
キャリアパスの整備
続いて取り上げるのはキャリアパスの整備です。
外国人労働者のキャリアパスとしては、将来的に帰国するつもり、入社した会社で専門性を高めていきたい、様々な経験をしたい、将来的に独立したい、出世してマネジメントを経験したいといったことが考えられます。
このようなキャリアパスを社内で実現できるように整備して、外国人労働者の希望や特性に合わせて、それぞれのキャリアパスに進んでいけるように支援していく必要があるのです。
具体的には、専門的な技術や知識を必要とするポジションでの経験を提供することで、高度な専門性を身につけさせることが求められます。また、定期的にキャリア面談を行い、外国人労働者の目標を把握し、それに対するサポートを計画することも重要です。企業側は、フレキシブルな人事制度を導入し、個々の能力や希望に応じた職務を提供できる環境を整える必要があります。さらに、スキルアップやキャリア形成に向けた研修やプログラムを充実させることで、外国人労働者が自身の成長を実感できる機会を提供することが、定着率向上に寄与するでしょう。
メンターの配備
メンターの配置も効果的な取り組みと言えます。外国人労働者は入社後どうしてもマイノリティとなり、孤立してしまうことが多いです。そうなると業務において悩みや質問があっても聞くことができないというケースは、往々にしてあります。そのため外国人労働者それぞれにメンターを配置することが重要になるのです。
メンターとは新入社員や若手社員に対して助言や指導の実施など、様々なサポートをする人のことを指します。メンターを設けることで、外国人労働者にとって悩みや質問を聞きやすい環境を構築することができ、離職に繋がる可能性のある問題も早期に摘み取ることができるのです。特に留学経験があったり、外国人の友人がいたりするなど、外国人の対応に慣れている社員がいれば、その社員をメンターとして配置するとよいでしょう。
さらに、メンターは業務だけでなく、日本での生活に関する悩みや文化的な疑問についてもサポートすることができます。これにより、外国人労働者は安心感を得ることができ、職場に対するエンゲージメントが高まります。
また、定期的にメンターとの面談を設けることで、進捗状況や課題を整理し、外国人労働者は自分自身の成長を実感しやすくなります。このように、メンター制度の導入は、定着率向上に寄与するだけでなく、外国人労働者が日本での生活に適応する手助けにもなります。
価値観や文化の相互理解
価値観や文化の相互理解も重要な取り組みです。
外国人労働者を受け入れるにあたって、日本語や法制度、労働慣習などを学んでもらう機会を設けることは多いでしょう。対して受け入れ企業が外国人労働者の母国語や文化を学ぶという取り組みは、あまり見られません。しかし外国人労働者の定着率を向上させるには、価値観や文化を互いに理解しあい、尊重していくことが重要になるのです。
そのため受入現場の社員側に対して、受け入れることになる外国人労働者の母国に関する講習を実施するといった取り組みが求められるでしょう。
さらに、異文化体験を共有するためのイベントを企画することも効果的です。たとえば、外国人労働者が自国の文化を紹介する機会を設けたり、その国のレストランで食事会を開くなど、日本文化の体験を通じて相互理解を深めることができます。このような交流を通じて、企業内での人間関係を良好にし、外国人労働者が安心して働ける環境を構築することが可能となります。
また、文化の違いを尊重する企業文化を醸成することも重要です。このような取り組みを通じて、外国人労働者が自分の意見や考えを自由に表明できる環境を整えることで、働きやすさと定着率の向上を図ることができます。このプロセスは、多様性を尊重する人材活用へと繋がり、企業全体のパフォーマンス向上にも寄与するでしょう。
外国人労働者の定着率を高める上でのポイント
外国人労働者の定着率を高める上でのポイントについて、2点お話しておきます。
ダイバーシティマネジメントに取り組む
一つ目のポイントは「ダイバーシティマネジメントに取り組む」という点です。ダイバーシティマネジメントとは、人材の多様性＝ダイバーシティを、経営や組織強化に活かしていく取り組みのことを指します。
ダイバーシティマネジメントにおいては、様々な価値観を持った多様な人材のことを受け入れていくことが重要になり、当然その多様な人材には外国人労働者も含まれるわけです。そのため外国人労働者を適切に活用し、定着率を高めていく上でダイバーシティマネジメントは有効に作用します。
またダイバーシティマネジメントには、既に雇用している外国人労働者の定着率を高めるだけでなく、新たに採用に取り組む際優秀な人材を集めやすいという利点があるため、是非取り組みを検討してみてください。
ダイバーシティマネジメントについては、以下の記事でも詳細を解説しています。
▶︎【ダイバーシティマネジメントとは】意味やメリット、具体例を解説します！
さらに、企業文化として多様性を尊重し、異なる背景を持つ人々が協力し合える環境を整えることで、外国人労働者だけでなく、日本人社員にとっても働きやすい職場が実現します。文化的背景や価値観の違いを理解し、相互理解を深めるための取り組みを行うと、チーム全体のパフォーマンス向上にも繋がるでしょう。
このアプローチは、グローバル化が進む中でますます重要性を増しており、競争力の維持・向上にも寄与することが期待されます。
キャリアアップを積極的に支援する
またキャリアアップを積極的に支援することもポイントになります。
先程定着率を高める方法のところで「キャリアパスを整備すること」を取り上げましたが、それと関連して、外国人労働者の希望したキャリアパスに合わせて、適切な支援を実施していくことが求められます。
例えば専門性を高めたいというのであれば、専門性がより必要な高度な業務を任せることが必要ですし、独立したいという外国人労働者には、独立のために必要な知識を学ぶ講習を提供するなどの対応が考えられるでしょう。このようにキャリアアップを積極的に支援していくことで、外国人労働者の満足度も高まり、結果として長期的に働いてくれるようになるのです。
さらに、定期的にキャリア面談を実施し、個々の成長を確認する機会を設けることで、彼らの意欲をさらに高めることができます。直接のフィードバックや適切な目標設定を行うことで、外国人労働者は自分の成長を実感しやすく、働きがいを感じるでしょう。
また、企業側も外国人労働者の成長が企業全体の発展に繋がることを理解し、双方にとってウィンウィンの関係を築くためのサポートを行うことが重要です。結果として、キャリアアップ支援が定着率の向上に繋がり、企業にとっても優秀な人材を維持できる良好な職場環境が実現されるのです。
外国人社員の定着率を上げるために必要な5つの人事施策
外国人社員の定着率を向上させるためには、企業が取るべき人事施策がいくつかあります。ここでは、特に重要な5つの施策を紹介します。これらの施策を適切に実施することで、外国人社員の安心感や満足度を高め、長期的な雇用に繋げることが期待できます。
定期的な面談を実施する
定期的な面談を実施することは、外国人労働者の定着率を向上させるために極めて重要です。面談を通じて、社員が抱える不満や要望を把握し、迅速な改善策を講じることで、信頼関係を築くことができます。また、業務の進捗や個々のキャリア目標についても確認する機会となり、モチベーションを高める効果が期待できます。定期的な対話が、外国人労働者の安心感や満足度を向上させる鍵となります。
評価基準を明確にする
評価基準を明確にすることで、外国人労働者が自分の業務に対する期待や評価の仕組みを理解しやすくなります。透明性のある評価制度は、社員間の信頼を高め、モチベーションの向上にも寄与します。企業はこれにより、公正な人事評価を実現し、定着率を向上させることが可能となります。
給料を見直す
外国人労働者を雇用する際、給料の見直しは非常に重要な要素です。適切な賃金を提供することで、採用後の定着率を向上させることが期待できます。特に、同じ業務に従事する日本人の賃金と比較し、公平な待遇を実現することが求められます。これにより、外国人労働者は安心して長期的に働ける環境を得られます。
日本語のサポートをする
日本で働く留学生や外国人労働者にとって、日本語のサポートは非常に重要です。言語の壁を解消するためには、企業が日本語学習の機会を提供することが求められます。特に、ビジネスシーンで必要とされる日本語能力向上をサポートするためのプログラムを導入することが、彼らの職場適応を助け、定着率向上に寄与します。ここでは、日本語のサポートを行う際の注意点について考慮する必要があります。
労働時間を見直す
外国人材の定着率を高めるためには、労働時間の見直しが不可欠です。適正な労働時間を設定し、過重労働を防ぐことは、外国人材が安心して働ける環境を整える重要な要素です。これにより、彼らの働きやすさが向上し、長期的な雇用に繋がることが期待されます。
まとめ
今回は外国人労働者の定着率を高める方法やポイントをテーマにお話してきましたが、いかがでしたか。
定着率向上に向け、企業は定期的な面談を実施し、外国人労働者の声を真摯に受け止める姿勢を持つことが大切です。
また、評価基準の明確化や待遇の見直し、日本語サポートの充実、労働時間の適正化など、多角的にアプローチすることで、外国人労働者が職場に安心感を持てるようになります。
当社は外国人労働者の採用から定着率の向上まで支援すべく、人材紹介サービスや受け入れ体制構築支援などを企業様に提供しております。 もしご興味ありましたら、お気軽にご相談ください。
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