この記事では、近年注目を集める「外国人労働者の受け入れ・雇用」をテーマに解説していきます。前提としての外国人労働者数や受け入れのメリットだけではなく、デメリットや問題・注意点についても触れていきます。ぜひ外国人労働者の受け入れや雇用をご検討している企業様はご覧ください。
また、関連テーマとして、外国人労働者の採用方法について解説したYouTube動画もありますので、是非ご覧ください。
日本の外国人労働者受け入れ政策と現状
まずは日本の外国人受け入れ政策やその現状について見ていきましょう。
外国人労働者の受け入れ政策の歴史
はじめに、日本における外国人労働者受け入れ政策の歴史を遡って簡単に見てみます。
1950～80年代前半
外国人労働者の受け入れの歴史は1950年の入国管理庁の設置から始まります。
1951年に出入国管理令が公布され、1952年には外国人登録法が公布されました。
これらの法令含めた当時の外国人政策は、基本的に在日韓国人や中国人への対応が中心となっていましたが、1960年代に入り変化が起きます。
人手不足を背景とした単純労働者の受け入れ要請が産業界から出されたのです。
しかし、要請に対して「外国人労働者は受け入れない」という結論となり、その傾向が1980年代前半まで続くことになります。
1980年代後半～現在
その後、1988年の第六次雇用対策基本計画で、外国人労働者を「専門的・技術的労働者」と「単純労働者」に分け、前者は可能な限り受け入れていくという方針が示されました。
そして1993年に技能実習制度が設けられたことにより、外国人労働者の数が徐々に増えていくことになります。
2012年には高度人材ポイント制の導入、2019年には人手不足が顕著な業種で単純労働の就労を認めた特定技能制度の設立など、時代が進むにつれて外国人労働者の受け入れが加速しています。今後は、技能実習制度の問題点などを改善した育成就労制度という新たな在留資格が2027年度を目処に運用がスタートする見込みです。
ここまで見ていただいた通り、日本国政府としては、1980年代後半から外国人労働者の受け入れに積極姿勢になってきたことが伺えます。
外国人労働者の国別・産業別の受け入れの状況
次に、外国人労働者の受け入れ状況がどうなっているか、統計数値を元に見ていきましょう。
厚生労働省が公表している、「外国人雇用状況」の届出状況まとめ （令和5年10月末時点） のデータでは、「外国人労働者数：2,048,675 人」、「外国人を雇用する事業所数：318,775事業所」となっており、前年10月末時点（1,822,725人、298,790事業所）と比較すると増加していることが伺え、届出が義務化された以降、過去最高を更新しています。
在留資格別で見ると、以下のグラフの通りです。
最も多いのが身分に基づく在留資格です。2008年から緩やかに増加し続けていますが、ここ数年はあまり変化がないのが分かります。
一方で、専門的・技術的分野の在留資格をはじめ資格外活動や技能実習など、ここ10年間で3～5倍程度と増加率も高くなっている在留資格もあります。
産業別で見てみると、製造業が最も多く、552,399人で全体の27.0％を占めています。また、対前年の増加率をみると、建設業が24.1％と最も伸びています。
続いて国籍別に見ると、ベトナムが最も多く518,364人（外国人労働者数全体の25.3％）であり、次いで、中国が397,918人（19.4％）、フィリピン226,846人（11.1％）の順となっています。
元々は中国人が最も多かったのに対し、2015年くらいからベトナム人が急増。今では最も多くなっている状況です。
ただし、ベトナム人の数は今でも増え続けている一方で、割合としては横ばい、もしくは微減している状況である点は押さえておくべきでしょう。
ベトナム国内での経済発展の影響で、わざわざ国外に行かなくとも高待遇の就労先が国内にあったり、韓国・オーストラリア等、日本よりも稼げる国が出てきたことにより、現地ベトナム人にとっては「就労の選択肢」が広がっていることが想定されます。
一方で、人口大国のインドネシアや政情不安が続くミャンマー、ネパール等、ベトナム以外の来日者数が相対的に増えてきている現状がございますので、今後採用する国籍者については、よく検討した方が良いと言えるでしょう。
今後、外国人労働者はさらに増えていくのか？
過去最高を更新している外国人労働者ですが、今後はどのようになっていくのでしょうか？
結論、今後も右肩上がりに増加していくことが想定されますが、背景情報なども踏まえて以下に見ていきます。
日本の少子高齢化は加速度的に進行していく
まず、日本の少子高齢化について確認していきます。
以下のグラフは内閣府発表の資料を参考に作成したものですが、10年毎の人口推移と今後の予測を見てみると、2010年をピークに日本の人口は減少し続けています。
一方で、65歳以上の高齢者、更には75歳以上の後期高齢者の割合がどんどん増加し、15〜65歳の生産年齢人口は減少の一途をたどっています。
また、各種メディアでも取り上げられている通り、日本では2010年から出生率が下がり続けており、将来の労働力もどんどん減少する見込みです。
日本国内の労働力が減少する一方で、様々な業種で人手不足が叫ばれている状況は変わっておらず、外国人労働者に頼らざるを得ない状況に陥っていることは明確ではないでしょうか。
特定技能外国人の受け入れ人数を5年で82万人へ拡大？
では、国として労働力不足に対してどのような対策を講じる予定なのでしょうか。
出入国在留管理庁によると、政府は、2024年3月29日に特定技能制度の受入れ見込み数の再設定をすることを閣議決定しました。
これにより、今後5年間の特定技能外国人は、2023年末までの受入れ見込み数である345,150人から大幅に増え、820,000人にまで増える見込みです。また、新たに4分野と既存の3分野で業務の追加がなされています。
今後は、人手不足が深刻な多くの分野で特定技能外国人が不可欠な存在になっていくのではないでしょうか。
高度人材における在留資格の緩和も進んでいく
特定技能の対象分野はいわゆるブルーカラー職種がほとんどですが、ホワイトカラー層でも在留資格制限の緩和が進んでいます。
具体的には、ITエンジニアや投資家、優良大企業の経営者や著しく優れた研究成果の博士号取得者などの専門的な技術力や知識を有する外国人材である「高度人材」において、「特別高度人材制度」「未来創造人材制度」が創設されました。
特別高度人材制度では、これまでのポイント制度と異なり学歴または職歴と年収が一定水準以上であれば認められること、在留資格においても幅広い活動での許可、5年間の在留期間、配偶者の就労可能職種の拡大などされています。
未来創造人材制度は、将来有為な人材として活躍が期待されるポテンシャルの高い若者を早期に呼び込み、日本で就職・起業してもらうことを目的としています。
特定のプロジェクトや研究に従事する高度専門職に特化しており、特別高度人材と同様の優遇措置が提供されます。また、5年間または無期限の在留期間や永住権取得要件の緩和、配偶者就労や家族帯同条件なども緩和されています。
これにより、ブルーカラーだけでなくホワイトカラー層の外国人材の確保、増加が期待されます。
在留者数急増中の在留資格「特定技能」とは？
前項でも受け入れ枠の大幅増について紹介した「特定技能」ですが、ここで改めてどのような在留資格なのかを簡単に解説します。
在留資格「特定技能」は、人手不足が著しい特定産業分野の16分野で「一定の専門性・技能を有し、即戦力となる外国人を受け入れる」ことを目的に、2019年4月に設けられた比較的新しい在留資格の1つです。
上記の目的から、この特定技能の大きな特徴は、「単純労働を含む幅広い業務に業務ができる」ことです。
「技術・人文知識・国際業務」などをはじめとする専門性を要する他の就労ビザとは異なり、例えば、飲食店の現場などでの業務も可能になっています。
また、いくつかの取得要件はあるものの学歴や過去の職歴などは関係なく、対象の各分野で設けられた特定技能評価試験に合格すれば取得が可能なのも特徴のひとつです。
この特定技能は、1号と2号という2つの区分があり、特定技能2号は1号を経て決まった試験に合格する必要はありますが、在留期間の上限がなくなり家族帯同も認められているのも特徴です。
在留資格「特定技能」についてもっと詳しく知りたい方は「在留資格「特定技能」とは？技能実習との違いも含めてわかりやすく解説！」の記事も併せてご覧ください。
外国人労働者受け入れのメリット
ここでは、外国人労働者を受け入れるとどのようなメリットがあるかを解説していきます。
シンプルに「人手不足」を解消できる
まず何と言っても、人手不足の解消になるメリットがあります。
日本ではコロナ以前から様々な業種で人手不足が問題となっており、2022年度の人手不足による企業の倒産は前年比+26％とも言われております。また、前述の通り、少子高齢化が今後も進んでいくことで日本人の労働力だけでは人手不足は慢性化していくことが考えられます。
そのため、日本政府も人手不足が著しい業界の問題対策のために特定技能制度の導入などを進めてきました。
地方での採用や、日本人では採用に苦戦している職種なども、外国人労働者を対象に入れることで解消に繋がることもあります。
今後、外国人労働者を積極的に採用することは、各業界、各企業の人手不足の解決のキーとなるでしょう。
社内の若返り・ダイバーシティ化を推進できる
社内の若返りやダイバーシティ化に繋がることもメリットです。
来日してくる外国人労働者の平均年齢は30代半ばで、日本では確保しにくい若手人材も採用できる可能性が高いです。さらに、特定技能において言えば、弊社事例としても20代の方が応募してくるケースも多々あります。特に今注目集めている、ベトナム、インドネシア、ミャンマー、ネパールはどの国も平均年齢が非常に若いため、若手人材の採用も容易でしょう。
また、昨今言われている「ダイバーシティ」の推進に繋がるのもメリットでしょう。
ダイバーシティとは直訳では「多様性」という意味ですが、ビジネスにおいては、多様な人材を登用することによって、多様な働き方を実現するという考え方で、今世界的にも注目されている考え方です。
文化的背景や価値観の違う外国人労働者を雇用することは、日本人とは異なった視点や新しい発想を得ることができ、様々な面でビジネスの発展をもたらしてくれるでしょう。
海外進出のきっかけになりうる
これから販路や市場拡大のために海外進出を検討している企業にとっても、外国人労働者は貴重な存在でしょう。
今後も人口減少が予測されている日本では、マーケット全体の縮小も考えられます。そのため今後の企業発展のために、日本国内だけでなく海外展開を考える企業は少なくありません。
企業が海外展開を検討する際に、現地の習慣や法律、言語、文化的背景等の違いは大きなハードルとなることが多いです。しかし、現地に詳しい外国人労働者がいることは海外進出の一助になるでしょう。
多言語対応可能な体制ができ、インバウンド対応が可能に
2024年5月の速報値では、訪日外国人の数は約304万人と単月では過去最高となっています。また、2024年の予測数はコロナ前ピークの2019年を超え3,400万人とも言われています。
日本の特にサービス業と言われる業界では、日本語以外の外国語を話せる現場人材が少ないため、母国語に加え英語、日本語が話せるトリリンガルが比較的多い外国人労働者がいることは、このようなインバウンド需要の対応強化が可能になるでしょう。
外国人労働者受け入れのデメリット
一方で、外国人労働者を受け入れる場合のデメリットも見てみましょう。
文化・宗教・慣習の違いを理解し、配慮する必要がある
外国人労働者は、国籍ごとに文化・宗教・慣習などの点で日本人とは異なるため、それらを理解し配慮してあげる必要があります。これらの違いを理解していないと、思わぬところからトラブルになってしまうこともあります。
例えば、雇用した外国人労働者の母国の文化や信仰している宗教によっては、一日にお祈りの時間が必要であったり、特定の食べ物が食べられなかったりといった制約はあまり日本人に馴染みがないですが、事前にお互いの文化について理解を深めることが大切です。
日本人とは異なる手続きが必須で、受け入れまでに時間がかかる
外国人は誰でも簡単に就労が可能という訳ではなく、就労可能な在留資格（就労ビザ）の取得申請や更新手続きなどなど、日本人では不要な手続きが多くあり工数や費用がかかるのはやむを得ません。
また、海外から呼び寄せたり、就労ビザの許可がおりるまで就労できないなど、内定を出してから受け入れるまでに1ヶ月～数ヶ月程度の時間がかかってしまうのも事実で、これはすぐにでも雇用したいという企業にとってデメリットになるでしょう。
日本語力次第ではコミュニケーションのハードルが上昇する
やはり、言語の壁は外国人労働者を受け入れる上で、切っても切り離せない問題でしょう。
来日する外国人労働者は基本的に日本語を学習していますが、どうしてもうまくコミュニケーションを取れないというケースは往々にして発生します。また、個人差も大きいため外国人労働者の日本語能力次第ではコミュニケーションのハードルが上がってしまい苦労することもあるでしょう。
不法就労助長罪等の法令違反に気をつける必要がある
外国人労働者を受け入れる場合、細心の注意を払わなければいけないのが、不法就労助長罪等をはじめとした法令違反です。
先述の通り、外国人労働者ならではの各種手続き、就労ルール、必要な支援がなどがあり、在留資格によっても異なります。また、就労可能な在留資格でもほとんどが就労職種に制限があるため、外国人労働者を受け入れる企業の採用担当者はこれらの知識が不可欠です。
これらの法令違反は、雇用主に違反の意図がなく知らなかったとしても罪に問われる可能性が高いため、特に注意が必要です。
外国人労働者受け入れの問題点
ここでは、実際に良く起こってしまいがちな外国人労働者を受け入れる際の問題点をいくつか見ていきましょう。
在留資格制度が複雑（手続き・在留期限・任せる仕事内容）
まずは在留資格制度が複雑すぎる点です。
就労が可能な在留資格（就労ビザ）はいくつかありますが、在留資格によっては手続きが他とは異なり複雑だったり、在留期限が異なるため更新の手続きが都度必要であったりします。これらを雇用側が正しく把握していれば大丈夫ですが、それぞれ細かくかつ複雑なため自社で全てを対応しようとすると、完璧に対応しきれない等の問題も起きています。
また、就労ビザは在留資格ごとに任せられる業務内容が異なるなどの制限があるため、それらを把握しきれず不法就労助長罪などに問われることもあります。
在留資格については、「在留資格ってなに？ビザとの違いや取得方法、29種類まとめて解説！」も是非併せてご覧ください。
国籍・人種による差別はNG
あってはならないことですが、未だに外国人労働者に対する差別やいじめといった問題も残っています。特に国籍や人種によっては、日本人が古くから持っている間違ったイメージや先入観で差別と言えるような扱いを受ける外国人労働者は少なくありません。
このような間違った考えで、暴力的な指導や、暴言や差別用語を使うなどの精神的な攻撃、宗教や信仰上で行う行為を一方的に制限するなどのパワハラやは人権侵害にあたり、絶対にあってはならないことです。
プライベートにおいても問題が発生することがある
留学生を経て日本で就職をするなど、比較的日本の生活に慣れている外国人労働者でなければ、就職後に母国と日本の違いに仕事面だけではなくプライベートな生活面で苦労する外国人も多いです。
また、精神的な苦痛がなくても、例えば家賃や公共料金の滞納や、お金欲しさから犯罪に手を染めてしまうなどの問題が発生することもあります。
そうならないように、外国人労働者を受け入れる側は生活面でも細かなケアをする必要があります。
仕事観の違いから短期離職につながることもある
日本人と外国人の仕事に関する考え方は異なることが多いです。
外国人は、よりプライベートに重きを置き、仕事はそれを充実させるためにお金を稼ぐ手段として捉える傾向があります。
そのため、家族（特に子供）との時間を最優先し、なるべく残業をしない、家族のために休暇を取るなども少なくありません。
しかし、日本ではまだこのような考えが定着していなく、残業が当たり前に行われていたり、望んだ日に休暇が取れないなど、今でもあるのではないでしょうか。こうした事態が発生すると、離職などの問題に繋がってしまうケースもあったりします。
外国人労働者の受け入れ・採用の流れは？
外国人労働者を採用するには、日本人と異なる手続きが必要になってくる点はご留意ください。
ざっくりと、以下の6ステップ発生してきますので、特に注意が必要な箇所のみピックアップして解説してければと思います。
- 人材募集
- 選考・内定
- 雇用契約書の締結
- ビザ申請（認定・変更申請）
- 入社準備
- 入社
人材募集
外国人労働者の場合、ブルーカラーかホワイトカラーによって、応募が獲得できる媒体が異なる点に注意が必要です。
ホワイトカラー向けの求人募集については、日本の大学・専門学校卒業者が多く、日本語能力もかなり高い方が多いため、「indeed」や「外国人特化型の求人媒体」「外国人専門エージェント」等で、日本語でも募集でも比較的集客しやすいと言えるでしょう。
一方、ブルーカラー向けの求人募集については、外国人専門エージェント一択となります。母国語でのコミュニケーションが必要なケースが多く、求人票についても日本語のみだと解読できないケースが大半のため、indeed等で日本語求人を出していても、必要な応募数すら確保できない可能性があります。また、SNS（FacebookやTiktok）などで求人募集を出すと問い合わせが届くケースもありますが、先ほどと同様、母国語対応できるスタッフがいないと、コミュニケーションが難しいケースが多いでしょう。一部、ハローワーク経由で応募が来ることもありますが、スピード等を意識する場合は、外国人専門エージェントに依頼した方が確実といえます。
エージェントによっては、海外採用のみしか提案してこない先もありますが、日本国内にすでに在住している外国人労働者もホワイトカラー・ブルーカラー問わず可能です。そのため、もし国内人材を採用したいという会社様がいらっしゃれば、ぜひ弊社までご相談ください。
雇用契約書の締結
外国人労働者を雇用する場合、雇用契約書は極めて重要な書類となってまいります。
法令で定められた項目を記載するのに加え、可能な限り母国語を併記しておいた方が後々のトラブル防止につながるでしょう。
加えて、弊社の場合は、オファー面談を必ずオンラインで2-30分ほど時間を取った上で実施しています。オファー面談時には、雇用契約書を画面共有した上で母国語交えて伝え、また、転勤の有無（どこに転勤になる可能性があるのか）や昇給・賞与の支給基準や過去実績等、細かくお伝えしています。
入社してから、「聞いてない」、「イメージと違った」という事態が発生すると、その外国人材は早期離職に至る可能性が跳ね上がります。こういった小さな違和感を発生させないことが、長期の定着につながりうるため、注意した方が良いでしょう。
ビザの申請（認定・変更申請）
外国人労働者の場合、入社後の業務内容を実施できる「在留資格（就労ビザ）」を取得する必要があります。
この在留資格は、出入国在留管理庁へ在留資格ごとに求められる必要書類を集め、提出することで許可を受けることができますが、審査期間に1〜3ヶ月時間を要する場合がほとんどです。
そのため、内定と同時に、すぐ就労開始できるわけではない点は、注意していただいた方が良いでしょう。加えて、何の書類を回収し、どんな書類を作成しなければならないのか、かなり複雑でわかりにくい仕様となっておりますので、特に初めて外国人労働者を雇用する予定の企業様は、行政書士や外国人専門エージェントに相談しながら進めた方が安全です。
入社準備
在留資格の許可が降りるまでの期間に、入社の準備をしておく必要があります。
例えば、引っ越しを伴う転職の場合、住居の確保が必要となってまいります。外国人NGな物件もまだまだ多く、本人のみで手配が困難なケースもあったりしますので、必要に応じて受け入れ企業側でもサポートが必要になる場合があります。
特定技能の場合は、生活オリエンテーションの準備を行ったりもします。
また、国外から呼び寄せる場合は、在留資格の許可と同時に現地国における出国手続きや航空券の手配等も必要となりますので、ご注意ください。
外国人労働者受け入れの実例
最後に、外国人労働者を実際に受け入れている企業の実例をご紹介します。
株式会社ウィントライアングル様
京都府京丹後市という、過疎認定地域にも指定されている地域にて飲食事業を展開される会社です。
人口減少が著しく、高校生アルバイトや主婦層のパートタイマーの募集すら困難で、特定技能の外国人労働者を採用するに至ります。入社後に関しても、長期定着に至るためにあらゆる施策に取り組んでいらっしゃいますので、ぜひご覧ください。
医療法人社団光生会「平川病院」様
こちらは、東京都八王子市で事業展開する医療法人になります。中国・インドネシア人を中心に技能実習や特定技能にて雇用されており、看護助手業務を任せています。中には、介護福祉士国家試験に合格する方も輩出されており、今では40名をも超える外国人材が就労しています。
まとめ
今回は外国人労働者の受け入れをテーマにお話してきましたが、いかがでしたか。
人手不足かつ、人口減少が進むこれからの日本では、外国人労働者も当たり前のように、採用上の選択肢に含めていく時代が来るでしょう。
当社は外国人労働者の受け入れに関する各種支援サービスを提供しておりますので、外国人労働者の採用や活用に少しでもご興味あれば、一度お気軽にお問い合わせください。
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