外国人労働者の在留資格って何？
初めに外国人労働者を雇用する際に欠かせない、在留資格について、基本的な内容を解説していきます。
在留資格について理解しておかないと、後に説明する不法就労助長罪などに問われてしまうリスクがありますので、必ず押さえておきましょう。
在留資格とは？
在留資格とは、外国人が日本に在留した上で、何かしらの活動を行うために必要となる資格のことで、出入国管理及び難民認定法（入管法）によって規定されています。
よく巷では、「ビザ」と呼ばれていますが、正式には在留資格とは異なります。（「ビザ」は日本に入国する際に発行される入国許可証のことを指しています。）
2022年4月現在において29種類の在留資格が設けられており、主に以下の3つのカテゴリーに分類されます。
- 就労制限のない在留資格：永住者や定住者など
- 就労制限のある在留資格：技術・人文知識・国際業務など
- 就労不可の在留資格：短期滞在や家族滞在など
在留資格を有していない外国人が日本に滞在している場合は、不法滞在として取り締まりの対象となります。
製造業で外国人を雇用するには、在留資格を有している外国人でなければなりません。 この在留資格は、日本に長期滞在している外国人の方が必ず所持している「在留カード」にて確認することが可能です。
在留資格やビザについては以下の記事でより詳細を解説しています。
▶︎【在留資格とは】種類や取得要件、ビザとの違いなどを簡単解説
在留カードとは？
在留カードとは在留資格の認定や変更、更新などの許可を得た際に、出入国在留管理庁から外国人へ交付されるカードのことです。
基本的には、3ヶ月以上日本に滞在する中長期滞在者にのみ交付されますので、観光目的の短期滞在の外国人の方には交付されません。
外国人の方にとっては、身分証に匹敵するくらい重要なものになっており、住所や在留資格など重要な情報が記載されています。特に製造業で外国人労働者を雇用・採用する際には、以下の4点については必ず在留カードをみて確認するようにしましょう。自社で雇用可能な外国人かどうか判断するために必要な情報になります。
- 在留資格
- 就労制限の有無
- 在留期限
- 資格外活動許可の有無
近年、在留カードの偽造が多くなってきており、受け入れ企業様にとって大きなリスクとなりつつあります。この偽造在留カードの見分け方は以下の記事で解説していますので、一度は確認しておきましょう。
▶︎【偽造在留カード】現状や法的なリスク、見分け方をまとめてご紹介
資格外活動許可とは？
先ほど出てきた、資格外活動許可についても説明しておきましょう。
「就労制限」や「就労ができない」在留資格を持っている方が「資格外活動許可」を取得していると、収入を伴う活動（アルバイト）が可能になります。
在留カードの裏側の「資格外活動許可欄」に記載がありますので、確認してみましょう。「許可（原則週28時間・風俗営業等の従事を除く）」と記載がある場合は、アルバイトが可能です。
※「許可（資格外活動許可書に記載された範囲内の活動）」とあった場合、資格外活動許可書（パスポートに添付されています）を確認し、製造業でアルバイト可能か確認しましょう。
この資格外活動許可を取得していれば、アルバイト可能ですが、週に28時間までという制限がありますので、ご注意ください。日本人と同等の労働時間で働いてもらいたい場合は、正社員として雇用できる在留資格保持者を雇用する必要があります。
資格外活動許可については、以下の記事でも解説しています。
▶︎【在留資格における資格外活動とは】要件や申請方法などをわかりやすく解説
製造業で雇用可能な在留資格は？
ここからは製造業で外国人労働者を雇用できる在留資格について、ご紹介していきます。
自社で雇用する場合、前提としてアルバイトで雇用するのか、正社員として雇用するのかがポイントとなってきます。
また、在留資格ごとに、従事できる業務内容や報酬水準、在留期間が異なってきますので、自社の人員計画にマッチする在留資格保持者を採用ターゲットにする必要がありますので、よく確認してみてください。
アルバイトとして雇用可能な在留資格
まずアルバイトとして雇用する際に、対象となる在留資格から見ていきましょう。
留学
留学は、日本の教育機関で学んでいる外国人留学生が取得する在留資格のことを指します。
本来は就労不可の部類に属する在留資格ですが、資格外活動許可を得ることで、週28時間以内の就労が可能となるのです。ただし、週28時間以上就労させることはできませんのでご留意ください。
週28時間以内という制限は、アルバイト先ごとではなく、全てのアルバイトでの就労時間を合算したものが対象です。そのため、別の企業でアルバイトを掛け持ちしている外国人の方は、労働時間数の調整が必要ですので、気をつけましょう。
製造業においては、従事可能な業務内容に特に制限はなく、報酬に関しても日本人同様の時給単価での支払いが可能です。
在留期限は、学校卒業までの期間となりますので、専門学校生であれば2年、総合大学の方であれば最長4年となるでしょう。
留学については、以下の記事でも詳しく解説しています。
▶︎【在留資格「留学」とは】申請の流れなど基本的な概要を解説
家族滞在
家族滞在とは、日本で働いている外国人労働者の配偶者や子供が取得することになる在留資格で、原則就労は認められていません。
ただし留学と同じく資格外活動許可を得ることで、週28時間以内であれば、労働に従事することができます。
外国人アルバイトが従事できる業務内容・報酬としては、留学と同様です。
在留期限は、更新が認められる限り滞在可能となっています。詳しくは以下の記事も確認してみてください。
▶︎在留資格「家族滞在」で働けるって本当？制限や取得要件などを解説！
正社員として雇用可能な在留資格
正社員として雇用する場合に対象となる在留資格についても、確認しておきましょう。
技術・人文知識・国際業務
製造業において、エンジニアなどの技術職として外国人労働者を雇用するのであれば、「技術・人文知識・国際業務」が主な候補となります。
大学卒業者もしくは実務経験10年以上の方が取得できる在留資格となっており、従事可能な業務としては、以下のようなものが挙げられます。
- 技術
機械設計や回路設計などに従事するエンジニアや品質管理等の業務に従事可能です。 - 人文知識
営業、マーケティング、総務、経理、人事など、ホワイトカラー業務に従事できます。 - 国際業務
通訳・翻訳、貿易事務などの海外の文化基盤が必要な業務が想定されています
見ていただくとお分かりの通り、生産ライン等での単純作業は認められておらず、高い知識・技能を有する高度な職務に従事することが求められています。
報酬に関しても、日本人と同等かそれ以上の水準が基本となります。
在留期間には通算上限が設けられていないので、更新が許可される限り、長期的に雇用することができるでしょう。
詳しくは以下の記事もあわせてご確認ください。
▶︎【技術・人文知識・国際業務とは】概要や取得要件、必要な手続きなどを解説
特定活動46号
特定活動46号とは「日本の大卒者で日本語能力N1以上の日本語力を有するものが日本で就労する活動」に従事するための在留資格となります。
在留期間の上限がなく、更新が認められる限り雇用可能で、報酬は日本人と同等水準以上である必要があります。
特定活動46号では、工場の生産ラインでの単純作業にも従事可能ですが、長期間単純作業のみに従事させることは認められていません。主には日本語を用いた円滑な意思疎通を要する業務に従事することが求められています。
そのため、現場での外国人労働者（主に技能実習や特定技能）と日本人の通訳・翻訳業務やマネジメントを行いつつ、単純作業もこなすという働き方が想定されています。
日本の大学卒業者かつ、N1以上の日本語能力保持者のみと、取得ハードルがかなり高いため、対象となる外国人の数がかなり少ないのが現状です。
詳しくは以下の記事もあわせてご確認ください。
▶︎【特定活動46号とは】概要や取得要件、必要な手続きなどを解説
技能実習
技能実習とは、開発途上国の人材に母国では習得が困難な技能を習得してもらい、その国の経済・技術発展に貢献する目的で創設されました。
以下の業種に当てはまる企業であれば、最長5年間就労することが可能になります。
特徴的なのは、他の在留資格であれば、日本人と同じように転職が可能になりますが、技能の移転を目的とした技能実習では転職が認められていない点です。（転職ができないことによる、国連やアメリカからは奴隷制度だとの批判が多数あります）
報酬は同作業を行う日本人と同等水準を求められますが、日本語能力や責任が異なるという合理的な理由がある場合は最低賃金で雇用することもできます。
一方で、入国する前の日本語教育や技能検定試験の受験など、技能実習特有のさまざまな規定があり、複雑になっています。詳しい制度概要については、以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご覧ください。
▶︎技能実習制度とは？受け入れ方法からメリット・デメリットまで基本を徹底解説
特定技能
特定技能とは人手不足の解消を目的として設けられた在留資格で、特に人手不足が深刻な14業種において、単純労働を含めた職種での外国人労働者の受け入れを可能としました。
製造業においては、以下の3つの括りにおいて受け入れが可能です。
- 素形材産業
- 産業機械製造業
- 電気・電子情報関連産業
従事できる業務としては鍛造や金属加工、機械加工、組み立てなどが挙げられ、幅広い業務に従事可能です。
技能実習からの移行か、技能試験・日本語試験合格者が取得でき、在留期間の上限については、最長でも5年となっております。
報酬としては、日本人と同等かそれ以上が求められている点は他の在留資格と同じです。
特定技能については、こちらの記事でも詳しく説明していますので、あわせてご確認ください。
▶︎特定技能とは？制度の概要から採用の流れまで基本を徹底解説
アルバイト・正社員どちらも可能な在留資格
在留資格の最後に、雇用形態などを問わず採用可能な在留資格についてご紹介しておきます。
身分系の在留資格
雇用形態問わずに採用できる在留資格としては、身分系の在留資格が挙げられるでしょう。
身分系の在留資格とは以下の4つに分類されます。
- 永住者
- 日本人の配偶者等
- 永住者の配偶者等
- 定住者
これらは活動制限などがないため、どのような業務にでも従事することができ、ほとんど日本人と同じように働くことが可能となっています。
製造業における工場ラインでの作業はもちろん、設計業務や品質保証関連の業務といったように幅広い業務で活躍してもらうことができるのです。
また永住者は在留期間が無制限となるため、在留期間の更新手続きなども行うことなく、長期的に雇用できるといった利点があります。
結局どの在留資格保持者を採用ターゲットにするべき？
今まで見てきた通り、製造業で雇用可能な在留資格は多数存在しますので、どの在留資格保持者を採用ターゲットにするべきか迷われる方も多いかと思います。
迷った場合は、まずアルバイト・正社員どちらの雇用形態で雇用するべきなのかを起点に考えましょう。アルバイトの場合は、「留学」・「家族滞在」・「身分系在留資格」に絞られてきます。ただし、「留学」と「家族滞在」の場合は週28時間までと時間制限がついてくる点を忘れないようにしましょう。
より自社のコアメンバーとしてガッツリと就労してもらう場合は、正社員として雇用する形になると思いますが、その際は、どのような業務をお任せするのかを考えましょう。
営業や経理など、ホワイトカラーに近い業務をお任せする場合は、「技術・人文知識・国際業務」一択になります。
高度な日本語でのコミュニケーション（現場の外国人従業員と日本人の間の通訳やマネジメント）に加え、ライン作業などの単純作業もお任せしたい場合は、「特定活動46号」がおすすめです。ただし、大卒かつN1以上の日本語能力保持者は母数がかなり少ないので、採用に至るまでかなりの時間を要するか、もしくは候補者が見つからない場合がありますのでご留意ください。
単純作業をメインでお任せしたい場合は、「技能実習」もしくは「特定技能」になるでしょう。双方の在留資格の比較に関しては、以下の記事を参考にし、どちらで受け入れるかご検討くださいませ。
▶︎【特定技能と技能実習比較】7つの違いと技能実習から特定技能への切り替え方法
その他、ホワイトカラー・単純作業の区別なく日本人と同じように業務に従事してもらえるのは身分系の在留資格になります。1番万能である一方で、万能であるが故に他の人気業種との人材獲得競争に晒されるため、雇用条件や働く環境などが魅力的でないとなかなか採用できない在留資格であるとも言えますので、ご注意ください。
外国人労働者を採用するまでの流れは？
次に外国人労働者を採用するまでの流れを確認していきましょう。
募集
まずは外国人労働者の募集を行います。方法としては、費用の有無で大きく2つの括りでどちらの施策を行うかを検討した方が良いでしょう。
費用をかけずに募集する方法
- SNSを活用した集客
外国人の方は、国籍を問わず、SNSを活用し求人情報を収集している可能性が高いです。特にFacebookでは、求人情報を共有しているグループが存在し、そのグループに自社の募集情報を投稿することで、候補者を獲得できるケースがあります。 - 日本語学校などと提携する
日本語学校など、留学生が多数在籍する学校に自社の求人情報を共有してもらうことで、留学生からの応募を獲得できる場合があります。
費用をかけて募集する方法
- 求人広告
Indeedなどをはじめとする、求人媒体に自社の募集広告を掲載する方法です。掲載期間に応じて料金が発生しますので、十分な応募者が集まらない場合でも費用が発生してしまうので、注意が必要です。 - 人材紹介
人材会社に自社の募集条件に合致する人材を紹介してもらう方法です。入社が確定したら一人当たり〇〇円という紹介手数料を徴収される料金形態が大半です。事前のスクリーニングを行ってくれ、内定が出るまで費用がかからないケースがあるので、活用される企業様も増えてきています。
アルバイト・正社員問わず、費用対効果及び工数をよく検討した上で、それぞれ単独で展開するのではなく、複数の手法を組み合わせて展開することで、募集効果も高まりますので、事前によく検討していただくことが大切です。
選考～雇用契約締結
求人に対して応募が集まれば、書類選考や面接を実施します。
書類選考や面接では、在留資格取得・変更において要件となる学歴や実務経験などを詳しく確認することが求められるため、日本人以上に入念に確認する必要があるでしょう。
また後程ご紹介する不法就労助長罪の対象とならないために、在留カードにおいて在留資格の種類や就労制限の有無、在留期間、資格外活動許可などを確認することもポイントになります。
選考を通じて、双方問題ないということであれば内定を出し、雇用契約の締結に進みます。
雇用契約書は雇用することになる外国人労働者が契約内容を十分に理解できるように、母国語や簡単な日本語で表記したものを用意しておくと、就業後のトラブルなどのリスクを防ぐことができるでしょう。
在留資格申請
雇用契約の締結ができれば、次に在留資格の申請を実施します。
在留資格の申請は国内在住者を採用する場合と、国外から呼び寄せる場合に分けて確認していきましょう。
国内在住者を雇用する場合
まず国内在住者を正社員として採用する場合について確認していきます。
国内在住者を採用する場合は、基本的に在留資格変更許可申請、もしくは在留期間の更新許可申請を出入国在留管理庁へ行うケースが多くなります。
例えば、「留学」から「特定技能」へ在留資格を変更する場合など、他の在留資格へ変更する場合は、在留資格変更許可申請が必ず必要となります。また、すでに「特定技能」の在留資格を有している方を雇用する場合、在留資格が変わらなくとも、在留資格変更許可申請が必要になってくる点は要注意です。
また、「特定活動46号」や「技能」の在留資格を有している方を転職者として雇用する場合は、在留期間の更新のタイミングで申請が必要になってきます。
一方、「身分系」の在留資格を有している方や、資格外活動許可を有している方は、特段申請を行う必要はありません。
各申請の詳細については以下のページからご確認ください。
在留資格変更許可申請（出入国在留管理庁）
・在留期間更新許可申請（出入国在留管理庁）
国外から呼び寄せる場合
次に国外から外国人労働者を呼び寄せる場合の手続きについて、確認していきましょう。
この場合、在留資格認定証明書交付申請を実施しなければなりません。
在留資格認定証明書は、外国人労働者が来日する際の査証申請に必要となるもので、在留資格認定証明書が交付された後、当該外国人まで郵送することになります。
先に解説した在留資格変更許可申請や在留期間更新許可申請よりも時間が掛かる点は、注意しておきましょう。
詳細については以下のページを併せてご確認ください。
就労開始
国内在住者で、資格変更の申請をした場合は、新しい在留カードが交付されることで、就労開始となります。
また、国外から呼び寄せる場合は、査証申請が通れば来日でき、就労が開始できます。
いずれにせよ、新たに外国人の方を雇い入れた場合は、就労開始後に以下の手続きを行う必要があります。
- 労働保険・社会保険への加入
- 外国人雇用状況届出
外国人雇用状況届出については、雇用した日の翌月10日までに、管轄のハローワークもしくは専用システムにて届出を行う必要があり、もし届出を怠った場合、30万円以下の罰金対象となるので注意してください。
また外国人労働者も基本的には所得税や住民税の対象になることも覚えておきましょう。
外国人労働者雇用の注意点
最後に外国人労働者を雇用する際の注意点について、ご紹介します。
不法就労助長罪
不法就労助長罪とは、本来働く資格を有していない外国人を働かせてしまったり、許可された活動範囲外の活動をさせてしまったりした際に該当するものです。
昨今偽造在留カードなどが横行しており、不法就労を目論む外国人労働者も増加傾向にあるため、不法就労助長罪のリスクが高まっています。
不法就労助長罪に該当した場合、その事実を認識していなくても、雇用主側へ責任が問われることとなり、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金が科されます。
そのため選考段階において十分に注意するようにしましょう。
不法就労助長罪については、こちらの記事でも詳しく解説しています。
▶︎【不法就労助長罪とは】成立要件や防止方法などをわかりやすく解説
申請が不許可になるケースがある
二つ目は申請が不許可になるケースがあるという点が挙げられます。
在留資格に関する申請は、手続きをすれば必ず許可されるといったものではなく、不許可になるケースも当然あります。
書類の不備を理由とした不許可の他、各在留資格における上陸許可基準を満たしていないことに起因する不許可などが例として挙げられるでしょう。
そのため外国人労働者を雇用する場合は、該当となる在留資格の上陸許可基準などを確認した上で、書類の不備がないようにしっかりと準備しなければなりません。
一方で、行政書士事務所や申請のサポートを行っている人材紹介会社に委託することも可能となっていますので、多少費用はかかってしまいますが、活用をご検討ください。
こちらの記事もあわせてご確認ください。
▶︎【在留資格】不許可になるケースや対処法などをまとめて解説
日本語による会話が難しいケースや育成に時間がかかるケースがある
最後の注意点は、日本語による会話が難しいケースや育成に時間が掛かるケースがあるという点です。
来日する外国人労働者はある程度の日本語を学んできますが、業務における専門用語を用いた高度なコミュニケーションなどは難しい場合が往々にしてあります。
また育ってきた環境や価値観、母国の労働慣習の違いなどに起因して、なかなか思うように働いてくれず、育成にも時間が掛かってしまうというケースもあるでしょう。
そのため外国人労働者を採用する場合、こういった点を企業全体で理解した上で取り組むことが重要になるのです。
事前に他言語マニュアルを作成しておくなど、コミュニケーションや育成の課題を見越した上で、外国人労働者雇用に取り組むようにすべきでしょう。
まとめ
今回は製造業において、外国人労働者を雇用するための在留資格や採用の流れなどをテーマにお話してきましたが、いかがでしたか。
当社は外国人労働者に特化した人材紹介サービスを提供しており、本文でご紹介した在留資格による外国人雇用も支援させていただいております。
人材紹介サービスだけでなく、受け入れ体制の構築や就業開始後の定着率向上についてもサポートしておりますので、少しでもご興味ありましたら一度お気軽にご相談ください。
